为什么广告传媒公司人才大量流失?谁的错最大?

中国广告传媒公司老板最大的问题是什么?2个字“人才”,5个字“真正的人才”!人才兴邦,人才立业,广告传媒企业老板真正的痛苦是什么?优秀人才的流失?好不容易招的人,转眼之间就不在了,问题究竟出在哪里?是广告传媒公司本身的问题?还是老板的问题?亦或是管理机制和公司以及媒体(产品)的问题?我自己在广告传媒企业工作26年,做广告传媒培训咨询19年,发现一个非常重要的问题?尤其是越大的广告传媒公司,越是如此,就是我们的人才,好不容易招到人,留不住,呆不长,很快就离职,流失量特别大,尤其是90后00后?

因此很多广告传媒公司的老板及管理者经常问我,彭老师,怎么办?广告传媒公司人才留不住?为什么?错在谁?老板有愿景,公司有未来,媒体有希望?广告传媒公司更有管理?您讲的5大绝招招才,励才,量才,育才,留才,我们一招都不少?可还是留不住真正的人才,尤其是基层员工!为什么?怎么办?

彭小东导师认为,这一定是你的中层出了问题?可以这么讲,中层出了大问题?中层才是真正的关乎企业生死的关键?中层就像人一样,是一个人的腰,承上启下,中层是腰,腰不好领导就头大。赢在中层就是赢在中层的执行力!彭小东导师:领导=领(引领)+导(方向);越大的广告传媒企业,越要重视管理,业务系统+管理系统,培训=凝聚力=梦想;顶层设计真的非常重要,赢在中层!

2、平台阶段赢在中层,要么有强造血能力,基层中提拔精英,要么强吸纳能力,战略及人性感召;

一个企业赢在中层,败也在中层,中层若不明确自己的位置,若不进入自己的角色,若不塑造自己的品格,若不发挥自己的作用,若不创造自己的意义,那么广告传媒企业危险,老板危险,自己更危险!

彭小东导师:企业的成长发展和未来都是中层决定,广告传媒公司员工为什么离职?不信您可以自己亲自做一个实验,打电线个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题:“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外并惊讶的发现,80%以上的人会告诉你:“老板,我现在终于可以告诉你了,当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因等等,那都是最纯粹的瞎扯淡都是借口,真实最真实原因只有一个,就是我和我的直属上司合不来,不是他看我不顺眼,就是我看他不顺眼。”

如果一家公司的中层不稳定,那么他们什么都不稳定。你可以反向思考下,为什么作为腰部力量的中层会一直在流失,一定是有问题的。以上信息需要你自己去收集,面试前通过百度、看准网、知乎、企查查、天眼查、企业官网、微信搜一搜等等渠道做好功课,最好顺便做一下竞品分析,这样知己知彼,对你一定是百利而无一害的。找工作一定要好好面试你的直属领导,他不对,你入职后就会很难过。最怕的不是领导批评你,对你严格要求,最怕的是领导压根不管你,你根本不知道你自己做的工作是否有价值,做得是不是好的,这样你很难有成长。

尤其是在中国中小广告传媒企业里,我们通常发现千里马常有而伯乐不常有。人不为己天诛地灭,教会徒弟饿死师傅,在广告传媒企业的管理过程当中,70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩,有一个最基本的效应叫“经理效应”。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势,这也叫天赋,这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩,跟他的天赋是有很大关系的。彭小东导师:小草的种子绝无可能长成参天大树!所以他本身首先得是一颗好种子。猪永远不可能上树只有找到猴子才可能。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的;也就是公司的价值观。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂,它不是内因但它是一个重要的推动力量。比如运动员,除了有天赋,能匹配,还需要有一个优秀的教练,挖掘他、培养他。所以我们发现:

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素,因而,我把他称为“催化剂”。彭小东导师认为:对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司,他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工,但是所做出的成绩却可能截然相反。中国男足就是一个典型的例子,中国几代人努力了那么多年,却始终进不了世界杯,后来换了个米卢当教练,他来了之后就说了一句话:“快乐足球,态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整,却带来了不同的结果。

在广告传媒企业里面,我们很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见:“我们这边任务太重了,媒体不好,价格太高,提成不高,加班太多了,补贴不够啊,为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候,谁能第一时间来处理?——就是员工的直接上司,他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话,那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。

记住:老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候,往往已经闹得不可开交,难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道,其实在组织管理当中,中层管理是一个关键的核心环节,带组织、带管理、带团队的核心重点,来自于核心的中层管理队伍,这就是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。中层管理队伍做好了,那整个队伍就能够做起来,如果中层管理出了问题,只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的广告传媒企业中层管理会做的事情。同样地,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

从广告传媒企业实践经验来看,彭小东导师:中层干部最好不要空降,一定得是从基层员工走出来的人,是广告传媒公司自己培养的队伍,当这些中层干部都是从一线培养起来的时候,他们就更能了解基层员工心里想的是什么,需要哪些支持,也就更能受到员工的信任。

底层:尊重员工的合法权益,满足物质保障,重点是培养其责任心,给他安全感;

中层:协助员工制定和实现职业规划,表现为企业对员工个人的职业生涯规划,培养“中产阶级”,给他事业心和方向感;

1、选拔中基层干部,首先是要选拔认同公司价值观,或者说与公司志同道合的员工作为培养对象。

2、要选择容易出业绩的员工培养为核心干部。彭小东导师认为:就是要选择那些能打胜仗的干部来培养干部,让每个干部都有“创造业绩”以及“带领团队创造业绩”的经营意识,这是一个组织企业天然的经营基因,如果这样的业绩基因能够得到传承,就不用担心整个公司的核心价值观、组织绩效没有得到实现了。当。

为什么广告传媒公司人才大量流失?谁的错最大?

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